招聘难的情况下,销售该如何招?
日期:2019-07-18 浏览
   自2016年起,各地政府陆续进入抢人大赛中来。北上广深还在试图争取高学历高收入人群时,更多的二三线城市已经开始争抢本科生,大专生,40岁以下的劳动力人群。给住房补贴,给人才公寓,解决家属就业,报销面试路费,手法不一而足。

伴随着城市间劳动力人口的争夺,企业之间对一线员工的争取也进入到白热化阶段。表现在人力资源第三方供应商网络招聘、RPO公司和猎头公司业务量节节攀升,企业招聘HR薪资行情看涨,企业内经济推奖励往成为标配方向在走。一线员工的招聘难,其中最难的是销售招聘。业务量增加,流动率较高,造成销售这样的岗位成为一个常年招,大量招的岗位。

那么,如果公司以招不到人自己就走来保证招聘结果,这种情况下如何做招聘呢?

经过访谈市场上遇到此处境的相关人士,获得方法123如下。

1,作招聘任务分解。

销售经理可以压指标给销售主管,销售主管可以压指标给销售。

招聘也是要用到销售的兜售技巧的,通过招聘锻炼和展示销售技巧,是一种办法。

案例:

老板让销售经理一个月到位10人。销售经理先招聘到位2个销售主管,让每个销售主管招聘5个人,按时完成为胜任,不能完成可降级。销售经理自己招聘的数量,可以补充不能完成招聘任务的缺编。

2,招聘预算要充分。

招聘信息投放不同平台,需要经费支持。短期大量的要求,需要主流平台的全覆盖。

案例:

老板让1个月完成城市编制满编。开通了智联招聘,前程无忧,竞技宝app下载专业人才网、地方人才网等。下简历,打电话,聊候选人。

3,招聘漏斗推数据,过程指标保结果。

从接触候选人到候选人入职,中间的过程节点有,电话(网聊)-约面-到面-面试通过-试岗-试岗通过-offer-入职。这7个环节,每一个环节都有流失损耗,根据历史情况,或者经验值估算每一个环节的留存率。可以从入职数字,即招聘指标数字,倒推出每一个环节的人数。

案例:

招聘10个人入职,按90%的offer履约率推需要offer11个人,按试岗通过愿意被offer概率90%推需要试岗通过12人,按照试岗能通过50%的概率推需要有试岗24人,按照面试通过愿意试岗80%推需要面试通过30人,按照到面能通过面试50%的概率推需要到面60人,按照约面后实际到面率30%推需要约面200人,按照沟通后愿意被约面概率50%推需要沟通400人。也就意味着,完成1个入职,大致需要沟通40个人。

为保证10人入职的招聘结果,日沟通人数需要在20人以上。过程控制可选取约面数或到面数作为监督指标。

4,招聘场景不设限。

对于一线销售岗位招聘,招聘场景除了网络之外,还要有更多的发散和尝试。

案例:

去人才市场、竞技宝app下载展会等人流量大的地方举牌或者设桌招聘;

异业销售,也是招聘的目标人群,在拜访客户过程中遇到的其它公司和产品的销售,也是招聘的对象;

朋友圈招聘,可以向微商学文案,招聘可以很走心;

微博招聘,抖音招聘,直播招聘,有人围观的地方,就可以做招聘。

5,保持市场敏感,批量找人。

公司裁员了,倒闭了,领导层大换血了,公司被收购了,这些情况都会导致大量而集中的人才供应。获取信息的第一时间,要和目标人群进行接洽,争取找到KOL。


6,置之死地而后生,相信可以做到就能做到。

只要不违法,任何方法都可以尝试。

方法是固化的,思路是普适的。

一线销售岗的招聘,需要发动群众,尝试渠道,过程监控,复盘推广。